GRANT 

journal 

ISSN 1805-062X, 1805-0638 (online), ETTN 072-11-00002-09-4 

EUROPEAN GRANT PROJECTS | RESULTS | RESEARCH & DEVELOPMENT | SCIENCE 

 

 

 

ideas and expectations of its subsidiaries in Slovakia. To enrich the 
negotiation skills between the two countries the cultural interference 
in communication needs to be identified, which contributes to the 
optimization of communication processes between the trading 
partners.   
 
 

3.

 

COMMUNICATION AS AN EXPRESSION OF 
CULTURE 

 

According to Hofstede et al. (2005) culture is learned and not 
inherited, dynamically self-modifying and not statically stable, and 
always collective, yet lived at the individual level. Culture directs 
the collective behavioral norms, which are customary in social 
intercourse.  
 
According to Edgar H. Schein’s model (2010), each corporate 
culture is incorporated into the national culture of the country of 
operation. This means that based on the assumptions and beliefs of 
its founders, executives and employees, the company reflects the 
deeper assumptions of national culture (own translation: Schein, 
2010, p. 60). According to Schein, corporate culture can be seen as 
follows: “The culture of a group can now be defined as a pattern of 
shared basic assumptions that was learned by a group as it solved 
its problems of external adaptation and internal integration, that 
has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be 
taught to new members as the correct way to perceive, think, and 
feel in relation to those problems“ (Schein, 2004, s. 17).  
 
Fig. 3: Three levels of corporate culture   

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Source: (own processing from Schein, 2010, p. 31) 
 
Fig. 3 shows the level of corporate culture, which point to its depth, 
width and stability. Culture cannot be easily changed, but it can be 
observed and partially deciphered and interpreted, however, it is 
impossible to fully understand it (Schein, 2010, p. 40).  
 
According to Neubauer (2003), corporate culture is a "set of shared 
ideas, values and norms that have been developed to overcome the 
problems in an organization ... and that have proven so effective that 
they are passed on to the new members of the organization to make 
them perceive, think, feel and act accordingly” (own translation 
from Neubauer 2003, p. 22). This transfer to the new members of 
the organization, subject to acceptance, ensures their social 
compatibility.   

3.1 Cultural dimensions 

 
Cultural dimensions and standards aim to highlight the stereotypes 
in the behavior of one culture, diversity of behavior in different 
cultures, their understanding and compliance thereto. In the 
following section, we will present two empirical studies on culture: 
Hofstede's and Trompenaar's.  
 
A. Cultural dimensions are aptly described by Hofstede (2005) in 
his organizational model in Fig. 4. 
 
Fig. 4: Cultural dimensions according to Hofstede 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Source: https://www.hofstede-insights.com/product/compare-

countries/ 

 
Power distance  
The Power Distance cultural dimension shows us to what degree 
society expects or accepts the diversity in its institutions and 
organizations. According to Gunkel (2011, p. 381), this dimension 
refers to the degree of centralization of decision-making, which 
means that the countries with a large Power Distance expect 
centralized decisions – in contrast, the countries with a small power 
distance are typical for the acceptance of decentralized decisions.   
Slovakia shows the highest score in the Power Distance dimension 
as a nation (Hofstede & Hofstede, 2005, p. 43). The chief executive 
has a dominant position in the workplace and the subordinates 
accept it. On the other hand, a great Power Distance also brings a 
certain degree of responsibility of the chief executive for his/her 
subordinates. Hofstede's Power Distance can be critically interpreted 
through a deeper insight into the source of this power. This means 
that Hofstede does not address the source of this power: it is 
political power, the power of information, or rather family relations 
or connections?  
 
Individualism vs. collectivism  
This dimension refers to the degree of preference to take care of 
oneself and his/her immediate family, or to commit to a greater team 
of people or close or more distant family members. In a work 
scenario, it can be seen that the employees who prefer 
individualistic values are more successful in an individualist work 
tasks, and on the other hand, the employees preferring collectivist 
values are more successful in teamwork.   
 
Individualism and collectivism are the two sides of the same coin: if 
individualism prevails, collectivism is low. Individualism manifests 
itself through own decisions without consulting others, by living the 
preferred lifestyle regardless of others, but also by taking full 
responsibility for own life. Collectivism is characterized by 
following the group norms, such as the family contexts and 
delegation of responsibility for oneself to the church, faith or 
employer. In collectivist cultures, the avoidance of social conflicts 
due to the possible loss of protection of the group as a result of the 
conflict. This aspect should be taken into account in the dissertation 
project when making proposals for optimizing the communication 
processes.  
 
 
 

 
 
 
 

Artifacts 

Organizational 
structures and 
processes (as visible 
symbols, but only 
decipherable through 
knowledge about the 
organization) 

 

 

 
 

Publicly promoted 

values 

Strategies, aims, 
philosophy (on the 
level of concepts and 
self-expression of the 
enterprise) 

 

 

Elementary 

unpronounced 

presuppositions 

Non-conscious but 
generally accepted 
beliefs, perceptions, 
thoughts and feelings 
(source of values and 
source of actions) 

Vol. 9, Issue 1

71